gordiplom.ru

Рефераты, дипломные работы и прочие учебные работы.

Кадровая политика предприятия

Стаття додатка структури керування Укртелекома й стаття додатка аудиторської перевірки скановані й видрукувані з оригіналу. У першому розділі розглянуті теоретичні основи кадрової політики на сучасному етапі. Системи керування.

Другий розділ присвячений опису загальної характеристики підприємства, форми власності. Описано фінансову, соціальну й організаційну структуру ВАТ Укртелеком на підставі офіційних даних. У третьому розділі описані основні напрямки, етапи й методи прогнозування з метою визначення в тих або інших кадрах. У четвертому розділі розглянута загальна характеристика керування. Відбито кадрову й соціальну політику Укртелекома, спонсорська міжнародна діяльність підприємства. У додатку до курсової роботи наведені нормативно-правова документація, таблиці й схеми. За обмеженістю обсягу курсовий деякі питання носили лише довідковий характер. 1. Розробка кадрової політики. 1.1. Основні напрямки кадрової політики. Раціональна організація процесу кадрового планування, погодженість й ув'язування послідовно підготовлюваних планових матеріалів, забезпечення єдності планового процесу при розробці кадрової політики.

Важливим методологічним питанням при розробці прогнозів, програм, основних напрямків, планів розвитку кадрів є забезпечення виконання наступних вимог: сумісність структурних елементів (напрямків, розділів, підрозділів) цих документів; застосування в них 'наскрізних' показників, що характеризують ефективність кадрової політики на всіх стадіях; спадкоємність у розробці заходів щодо реалізації цілей і завдань кадрової політики, передбачених у послідовно розроблювальних документах.

Розвиток програмно-цільового методу при розробці кадрової політики припускає створення великомасштабних цільових комплексних програм по найважливіших кадрових проблемах, а також удосконалювання методів їхнього вв'язування із планами кадрової роботи, формування сукупності програм на різних рівнях керування кадрами.

Особливість розглянутого методу полягає в тому, що в реалізації програми беруть участь структурні ланки керування, що найбільше ефективно забезпечують досягнення мети програми. Такий підхід дозволяє перебороти відомчу роз'єднаність, обумовлену галузевою організацією керування.

Удосконалювання системи планових показників підготовки, розподіли й використання кваліфікованих кадрів припускає обґрунтування такої системи показників, яка б аналітично відображала систему діючих соціальних й економічних законів.

Удосконалювання системи показників планування кадрів – одна з найважливіших проблем кадрової політики, оскільки від складу системи показників, їхньої методологічної єдності, загальної цільової спрямованості багато в чому залежить забезпечення оптимальних пропорцій, обсягів і структури кваліфікованих кадрів робітників і фахівців. Ця система показників повинна аналітично відображати систему соціальних й економічних законів, таких як закон відповідності рівня розвитку робочої чинності рівню розвитку засобів виробництва, закон відшкодування робочої чинності, закон зміни праці, соціальні закони стратифікації й мобільності й ін. З урахуванням цих передумов необхідно проаналізувати існуючу систему планових показників розвитку кадрів, виявити їхню відповідність системі соціальних й економічних законів й умовам, що змінюються, розвитку виробництва й суспільства, намітити шляхи їхньої оптимізації. Упорядкування нормативної бази розробки кадрової політики припускає приведення її у відповідність із вимогами, що включають у себе забезпечення можливості розрахунків планових показників розвитку кадрів на всіх стадіях; забезпечення прогресивності нормативних документів на основі максимального відбиття в них сучасних методів організації керування кадрами; забезпечення методичної єдності при розробці нормативів для різних рівнів державного, галузевого й територіального планування й тривалості планового періоду; систематичне відновлення нормативів з урахуванням новітніх досягнень вітчизняного й закордонного кадрового менеджменту, прогресивних змін в наукової організації керування персоналом; забезпечення автоматизації збору, нагромадження й відновлення норм і нормативів.

Забезпечення раціонального сполучення державного, регіонального, галузевого й фірмового планування розвитку кадрів припускає правильний облік і відбиття інтересів і потреб окремих працівників, підприємств, галузей і регіонів, погоджених із цілями й можливостями розвитку всього держави й суспільства. Таким чином, розвиток теорії й методології кадрової політики вимагає комплексного рішення проблем, пов'язаних зі створенням цілісного подання про закономірності розвитку кадрів й істотних зв'язків цього процесу в сучасних умовах. 1.2. Етапи розробки кадрової політики. У розробці кадрової політики можна умовно виділити три основних етапи.

Перший етап. На цьому етапі обґрунтовують мета розвитку кадрового потенціалу підприємства й формують склад структурних ланок, що забезпечують досягнення цієї мети.

Кадрова політика повинна реалізовувати кінцеву мету, що складається в найбільш повнім задоволенні суспільних потреб у формуванні, підготовці й використанні кваліфікованих кадрів. Для визначення кінцевої мети кадрової політики можна використати спосіб структуризації цілей. 1.Забезпечення наукових досліджень в області кадрової політики. 2.Матеріально-технічне забезпечення системи керування. 3.Забезпечення ефективної експлуатації фонду навчальних закладів і випуску учнів, робітників і фахівців. 4.Забезпечення ефективного керування людськими ресурсами.

Наведена декомпозиція цілей дозволяє обґрунтовано визначити коло підприємств, організацій й установ, що забезпечують ефективне функціонування системи керування людськими ресурсами. Можна виділити наступні групи організацій.

Органи розробки й реалізації кадрової політики: керування державної служби, служба зайнятості, органи по праці й соціальних питаннях, органи керування утворенням, кадрові служби.

Науково-дослідні й навчальні установи: центри професійної орієнтації, наукові й інформаційні центри, дошкільні установи, загальноосвітні школи, професійно-технічні училища, вищі навчальні заклади, навчальні центри по перепідготовці й підвищенню кваліфікації кадрів.

Обслуговуючі підприємства й організації: проектно-дослідницькі, будівельні й ремонтно-будівельні організації; підприємства матеріально-технічного постачання; підприємство з виробництва необхідного встаткування й ін.

Названі групи організацій з урахуванням нинішніх умов і структури державного керування становлять організаційний комплекс по менеджменті людських ресурсів.

Другий етап. [1] Цей етап охоплює розробку методичних рекомендацій зі складання цільових програм розвитку комплексів по керуванню людськими ресурсами.

Програма розвитку розглянутого кадрового комплексу може містити в собі наступні розділи. 1. Структура комплексу. 2. Основні показники оцінки й планування діяльності комплексу і його структурних ланок. 3. Аналіз вихідного рівня розвитку кадрового комплексу. [2] 4. Розробка прогнозу розвитку кадрового комплексу. [3] 5. Кількісне визначення мети розвитку кадрового комплексу на планований період. 6. Визначення структурної частини розробки кадрової політики. 7. Обґрунтування ресурсної частини кадрової політики. Третій етап. На цьому етапі вибирають оптимальний варіант кадрової програми з урахуванням вихідних передумов.

Ефективність є властивість, властивим цілеспрямованим системам і проявляється в процесі їхнього функціонування щодо поставлених цілей.

Критерієм ефективності функціонування системи варто вважати ступінь (міру, імовірність) досягнення конкретної мети. Ступінь досягнення цієї мети й буде визначати ефективність підприємства. Підвищення (зниження) ефективності використання кваліфікованих кадрів приводить до відповідного підвищення (зниженню) ефективності виробництва продукції там, де ці кадри використаються, і в остаточному підсумку до підвищення (зниженню) ефективності відтворення й функціонування господарства в цілому. Такий підхід до визначення ефективності відтворення кадрів забезпечує взаємозв'язок показників господарської ефективності й ефективності підготовки й використання кадрів. 1.3. Методи прогнозування й планування у кадровій політиці. Головна особливість планування розвитку кадрів укладається в його яскраво вираженій соціальній спрямованості. Плани розвитку кадрів є важливим розділом соціальної програми суспільства.

Складність такого планування обумовлена тривалим циклом підготовки кваліфікованих працівників. Воно повинне опиратися на розробку системи прогнозів (соціально-демографічного, економічного, науково-технічних, розвитку окремих галузей і регіонів). Плани розвитку кадрів повинні містити наступні розділи: визначення потреби у кваліфікованих робітниках і фахівцях (у загальнодержавному, галузевому й регіональному масштабах); планування підготовки кваліфікованих робітників і фахівців; планування розподілу й перерозподілу робітників і фахівців; планування підвищення ефективності використання кадрів.

Розробці планів передують складання зведеного балансу трудових ресурсів і виконання наступних балансових розрахунків: додаткової потреби в робітників та службовців і джерел її забезпечення; потреби в підготовці кваліфікованих робітників та службовців і джерел її забезпечення; залучення молоді на роботу й навчання. Ці документи розробляються в цілому по країні, економічним районам, областям і містам, галузям і підприємствам. На основі цих балансових розрахунків розробляються плани підготовки, розподіли й використання кадрів. [4] Система планових показників розвитку кадрів повинна відповідати наступним вимогам: 1. відображати у взаємозв'язку всі фази відтворення кадрів; 2. ураховувати особливості прояву соціальних й економічних законів на кожній фазі; 3. створювати можливість для комплексного планування відтворення всіх категорій працівників (робітників, фахівців, службовців й ін.); 4. забезпечувати раціональне сполучення галузевого й територіального принципів планування; 5. мати властивості зведення й порівнянності від верхніх ланок керування до нижніх, і навпаки; 6. забезпечувати їхній наскрізний розрахунок при різній тривалості планового періоду (1, 5, 10, 20 і більше років). Одним з найважливіших елементів системи керування є розробка прогнозів різної тривалості. Функції планування й прогнозування розрізняються тим, що планування у вузькому змісті є процес прийняття й практичного здійснення планових, керуючих рішень, а прогнозування покликане формувати й підготовляти наукові передумови прийняття планових рішень. Оскільки прогноз розвитку кадрів є частиною комплексного прогнозу розвитку господарства, його також варто розробляти по відповідних рівнях агрегування (у цілому по країні, галузям і регіонам). Підхід до кадрів і людських ресурсів у цілому як фактору суспільного розвитку пов'язаний з визначенням (прогнозною оцінкою) оптимальної потреби господарства в працівниках відповідних професій і рівнів кваліфікації з обліком їхнього демографічного складу.

Розгляд їх як мета суспільного виробництва вимагає проведення заходів, що забезпечують гармонічний розвиток людини як особистості, а також виявлення потреби людей в утворенні й професійній діяльності. Вихідним пунктом прогнозу є аналіз основних закономірностей і тенденцій, що характеризують процес формування й розвитку кадрів у країні, галузі, регіоні, виявлення основних проблем їхнього розподілу й використання.

Особливе значення при цьому мають достовірна оцінка природного й механічного руху населення й аналіз всіх форм підготовки кадрів. Крім того, необхідно проаналізувати сформований рівень забезпеченості кваліфікованими кадрами галузей матеріального виробництва й невиробничої сфери, рівень організації праці, заробітної плати й методів стимулювання в них. З урахуванням результатів аналізу розробляється система прогнозів: природного й механічного руху населення; рівня утворення населення; розвитку системи утворення; збільшення заробітної плати й інших виплат; потреби країни, регіону, галузі в кадрах; зайнятості населення по сферах і галузям; підвищення продуктивності праці по галузях; скорочення ручної праці. Результати прогнозів, виконані на основі викладених методичних вказівок, державні галузеві й регіональні органи керування використають для обґрунтування довгострокової кадрової політики . 2. Практика керування підприємством. 2.1. Характеристика підприємства. [5] Повна назва компанії: відкрите акціонерне товариство 'Укртелеком' Скорочена назва: ВАТ 'Укртелеком' Дата створення: 15 грудня 1993 року 15 грудня 1993 року було зареєстровано Українське об'єднання електрозв'язку 'Укрелектросвязь' (з 1994 - 'Укртелеком'), що на початку 1998 року було реорганізовано в Українське державне підприємство електрозв'язку 'Укртелеком' (відповідно до затвердженого Кабінету Міністрів України - програми реструктуризації об'єднання). Після проведення корпоратизації державного підприємства 'Укртелеком' його був перетворений на відкрите акціонерне товариство. ВАТ 'Укртелеком', зареєстроване в січні 2000 року, є правонаступником Українського державного підприємства електрозв'язку 'Укртелеком'. Сьогодні ВАТ 'Укртелеком' - це підприємство, у складі якого функціонує 31 філія, у тому числі 27 регіональних, філія 'Дирекція первинної мережі', філія 'Центральна міжнародна й міжміська телефонно-телеграфна станція', філія 'Головний навчальний центр' і філія з керування спецобъектами електрозв'язку. Організаційно(правова форма ведення господарства: відкрите акціонерне товариство Форма власності: колективна Орган керування: загальні збори акціонерів Статутний фонд: 4,68 млрд. грн.

Юридична адреса:Україна, 01030, м. Київ,бульвар Тараса Шевченко, 18 Тел.: (044)230-90-11 Факс: (044) 234-39-57, (044) 234-39-58 Е-mail: ukr.telесоm@uкr.еіесот.пе1: www:/.ukrtelecom.ua [6] 2.2.Основні види послуг і діяльність підприємства. Відкрите акціонерне товариство 'Укртелеком' є безперечним лідером у галузі телекомунікацій України й разом з підприємствами, створеними при його участі, охоплює близько 60% вітчизняного ринку електрозв'язку.

Укртелеком володіє первинної (транспортної) мережею України, магістральними й Зоновими лініями зв'язку, надає практично всі види сучасних телекомунікаційних послуг: - міжнародний, міжміський і місцевий телефонний зв'язок; - телеграфний і телексний зв'язок; - видеоконференцсвязь; - супутниковий зв'язок; - надання в оренду цифрових каналів; - ISDN; - передача даних, у тому числі на основі технології ATM/Frame Relay; - доступ до мережі Інтернет; - технічне обслуговування мереж радіомовлення й телебачення; - радіотелефонний зв'язок; - проводів віщання.

Телефонний зв'язок Укртелеком забезпечує телефонним зв'язком всю територію України, обслуговуючи понад 9 млн. абонентів. Міжнародний і міжміський телефонний зв'язок Як провідний оператор Укртелеком забезпечує високоякісний міжміський і міжнародний зв'язок в Україні з усіма країнами СНД. Протягом 2003 року абонентам суспільства було надано послуги міжміського й міжнародного зв'язку на суму понад 2 885 млн. грн. Постійно зростають обсяги надання абонентам послуг доступу до мереж операторів мобільного зв'язку.

Загальний розмір тарифних доходів від надання таких послуг в 2003 році більш ніж удвічі перевищив рівень 2002 року й становив 221 млн. грн.

Наприкінці 2003 року уведені послуги, які надало можливість широким верствам населення по всій території України користуватися якісним міжнародним телефонним зв'язком за допомогою підписаних карток. Місцевий телефонний зв'язок ВАТ 'Укртелеком' є безперечним лідером у сфері надання послуг місцевого телефонного зв'язку. На мережі суспільства перебуває в користуванні 9 млн. основних телефонних апаратів, у тому числі в містах - 7,7 млн., у селах- 1,3 млн., що забезпечує телефонну щільність на 100 жителів - 22,4 одиниці. У Києві цей показник рівняється 48,3 телефонів на 100 жителів столиці. Зростає кількість телефонних апаратів на 100 родин. В Україні, за підсумками 2003 року вона становить 48,2. За 2003 рік черга на встановлення телефону скоротилася на 169,8 тис. заяв. ВАТ 'Укртелеком' володіє розгалуженою таксофонною мережею, що має у своєму складі понад 70 тис. таксофони: 96% від їхня загальна кількість установлена в містах, 4% - у сільській місцевості. В універсальному режимі працюють 43 тис. таксофонів (61 %). Протягом 2003 року велися роботи з модернізації існуючої таксофонної мережі, всі таксофони були переведені на 15-секундний режим тарифікації. Кількість реалізованих телефонних карток виросло й за підсумками 2003 року становить 17,4 млн. шт.

Загалом, протягом останнього року, споживачам надані таксофонні послуги на суму понад 120,3 млн. грн. Комп'ютерний зв'язок Інтернет Наймогутніша мережа передачі інформації, прямі міжнародні з'єднання з Європою й Росією через волоконно-оптические лінії забезпечують висока якість послуг доступу до Інтернет, які ВАТ 'Укртелеком' надає численним клієнтам.

Протягом 2003 року Укртелеком збільшив пропускну здатність з'єднань із глобальною мережею Інтернет до 688 Мбіт/с.

Загальна кількість споживачів послуг збільшилося в 2,23 рази, а доходи від їхнього надання порівняно з 2002 роком зросли в 2,35 рази. Крім того, Укртелеком є лідером серед провайдерів Інтернет в Україні. Починаючи з 2000 року компанія забезпечує технічну підтримку вузла обміну Ір-трафиком між національними провайдерами Інтернет.

Особлива увага суспільство приділяє створенню Ір-орієнтованої мережі доступу для кінцевих користувачів, а саме розвитку послуги високошвидкісного доступу до мережі Інтернет (xDSL). Технологія ISDN дозволяє на звичайних абонентських лініях організовувати цифровий доступ до мережі, однією лінією одночасно передавати голос, дані й відео зв'язок. На цей час ВАТІВ 'Укртелеком', використовуючи 319 портів PRІ й 1 448 портів ВРІ, надає послуги базовим і первинного Ізоіч-доступа абонентам 12 регіонів України.

Пропонується широкий перелік додаткових послуг: широкосмуговий доступ до Інтернет; можливість підключення незалежних абонентських устроїв до однієї телефонної лінії - цифрового й аналогового телефону/факсу, персонального комп'ютера, відеотелефону, дистанційно керованих відеокамер, охоронної сигналізації й ін.; високошвидкісне з'єднання, передача даних і графіків відео текстом; високоякісний й аудит конференц-зв'язок; відео телефонний зв'язок і т.п.. З огляду на перспективність послуги відео телефонного зв'язку з використанням технології ISDN, а також попит на неї серед жителів України, ВАТ 'Укртелеком' проводить роботи щодо подальшого поширення по регіонах України послуг відео зв'язку по терміналі ISDN BRI. Доходи від надання послуг ISDN за 2003 рік збільшилися в 1,7 рази й досягли 5 904,7 тис. грн.

Незважаючи на низьку платоспроможність населення багатьох регіонів, послуги успішно впроваджуються на території України. Інші послуги Ргате Неіау Послуга Ргате Реіау дозволяє в будь-який час і без виконання фізичних перемикань оптимально підібрати швидкість і напрямок з'єднань корпоративної мережі клієнта. ВАТ 'Укртелеком' надає цю послугу по 1999 року.

Протягом 2003 року продовжувалося нарощування обсягів впровадження послуг Ргате Реіау для задоволення потреб бізнесів-споживачів (банків, підприємств із розгалуженою мережею реалізації) у побудові власних корпоративних мереж: організовано 620 міжобласних і зонових каналів, які в 2,5 рази більше, ніж в 2002 році. Середньомісячний доход від надання каналів за технологією Frame Relay становить 682,9 тис. грн.

Взагалі за 2003 рік від надання послуги Frame Relay Укртелеком одержав 8,2 млн. грн., що в 3,64 рази більше, ніж в 2002 році. Надання в оренду виділених некомутованих каналів Суспільство активно впроваджує послуги з надання в оренду аналогових і цифрових виділених некомутованих каналів зв'язку як вітчизняним, так й іноземним компаніям, серед яких: телекомунікаційні оператори, провайдери Інтернет й Ір-телефонии, корпоративні замовники та інші юридичні особи.

Взагалі від надання в користування некомутованих каналів зв'язку в 2003 році ВАТІВ 'Укртелеком' одержав 412,5 млн. грн., що на 11% більше в порівнянні з доходами 2002 року. Кількість каналів, які надаються в користування, збільшилася в 1,5 рази, а загальна кількість користувачів цієї послуги в 2003 році досягла майже 19 тис. Міжнародним операторам зв'язку інших країн суспільство пропонує ресурси своєї первинної (транспортної) мережі для організації транзитів міжнародних високошвидкісних каналів.

Причому зручне географічне розташування України й волоконно-оптичні переходи первинної мережі, побудовані на міжкордонних ділянках із сусідніми країнами в рамках міжнародних проектів ITUR, TEL/ТАЕ, BSFOCS, дозволяють організовувати на замовлення клієнта будь-який канал за оптимальною ціною.

Передача й прийом тілі й радіопрограм ВАТ 'Укртелеком' здійснює поширення програм телебачення й радіомовлення, організовує разу (оперативні) телевізійні й радіомовні передачі, кореспондентські канали (звукового супроводу), трансляцію програм по місцях проведення суспільних, політичних, спортивних і культурно-освітніх заходів щодо території України й за її межами. Для організації каналів телебачення й радіомовлення використаються аналогові радіорелейні лінії зв'язку загальною довжиною понад 5 тис. км, а також волоконно-оптичні лінії зв'язку (ВОЛЗ) як на магістральних напрямах, так й у межах Києва.

Укртелеком надає телерадіокомпаніям радіомовні канали високої якості з усіма країнами миру (у цифровій формі, по волоконно-оптичних лініях зв'язку із застосуванням стандарту МРЕО-2). Прийом й оформлення замовлень на організацію разових телевізійних, радіомовних передач, каналів кореспондентського зв'язку, проведення телерадіомостів, оперативне керування мережами телебачення й радіомовлення України здійснює Центр керування мережами зв'язку ВАТ 'Укртелеком'. Телеграф Протягом 2003 року проводилася модернізація й поетапне переустаткування станцій телеграфної мережі загального користування.

Уведено в експлуатацію нові станції ЕТК-КП2 'Глобус' у Луганську, Миколаєві і Ялті, модернізовані станції ЦКП у Донецьку й проведено перемикання всіх магістральних і зонових зв'язків на нове обладнання. З метою підготовки встаткування до переходу на систему розрахунків зі споживачами за повні тарифні одиниці часу на мережі АТ/Телекс України проведено перемикання міжстанційних напрямків АТ між Україною й Росією. Схему пері маршрутизації трафіку СНД через Київську станцію комутації, що забезпечує тарифікацію розмов у по секундному режиму, внесеноі зміни в програму тарифних систем станцій комутації каналів АТ/Телекс України. У Житомирі й Чернігові уведено в дію абонентські виноси АТ/Телекс із вивільненням застарілого обладнання.

Розвиток сервісної мережі Одним із пріоритетних напрямків діяльності ВАТ'Укртелеком', спрямованих на забезпечення попиту населення на послуги електрозв'язку й створення зручних умов для користування й оплати послуг, є розвиток сервісної мережі. Комплексне обслуговування населення послугами електрозв'язку, надання окремих видів послуг, розрахунки за надані й спожиті послуги здійснюють сервісні центри, близько 2 000 відділень 'Телекомсервіс', переговірних пунктів, пунктів колективного користування Інтернет і пунктів прийому платежів за послуги електрозв'язку. За рахунок інвестованих у розвиток сервісної мережі коштів в 2003 році було відкрито 23 нових відділення 'Телекомсервіс' й 7 пунктів прийому платежів. Разом з тим нерентабельні й низькорентабельні пункти скорочено. Для забезпечення можливості користуватися послугами доступу до Інтернет було створено додатково 5 пунктів колективного користування. В 2003 році в ряді міст відкритоі пункти відеотелефонного зв'язку, зокрема, у Києві, Кіровограді, Рівне, Тернополі, Харкові, Хмельницькому, у Євпаторії й Судакові АР Крим. 2.3. Розвиток спільних заходів. Спільні підприємства: Укртелеком є учасником (акціонером) ряду спільних підприємств й акціонерних товариств, які функціонують на телекомунікаційному ринку України: ЗАТ 'Утел' (міжнародний і міжміський телефонний зв'язок) - Укртелекому належить 100% акцій. ТОВ 'Инфоком' (документальний електрозв'язок, Інтернет, ІР-телефония) — частка Укртелекома в статутному фонді становить 51 %. ВАТ 'Телекоминвест' (розробка й впровадження автоматизованих систем документообігу) — 26% акцій є власністю Укртелекома. ЗАТ 'Телесистеми України' (фіксований абонентний радиодоступ) - 9,9% акцій належить Укртелекому. ЗАТ 'Елсаком-Украина' (мобільний супутниковий зв'язок у системі 'Глобалстар') — 34% акцій є власністю Укртелекома. СП 'Українська хвиля' - частка Укртелекома в статутному фонді становить 23,6%. ВАТ 'Свемон-инвест' - 10% акцій належить Укртелекому. АППБ 'Аваль' - 1,32% акцій є власністю Укртелекома.

Показники діяльності ВАТ 'Укртелеком' (2000 - 2003 року), млн. грн.

1 статті балансу 2001 2002 2003
Доходи від реалізації продукції 3 275 3 787 4 453 5 114
у т.ч. від наданих послуг зв'язку 3212 3 701 4 388 5 054
Інші доходи 207 394 453 611
Витрати операційної діяльності 2 193 2 525 2 692 3 307
Інші витрати 118 200 233 482
Прибуток від звичайної діяльності до оподатковування 598 797 1 264 1 102
Чистий прибуток 297 442 832 616
Оборотні активи 1 506 1 283 1 320 1 495
Кількісні показники розвитку
Уведено потужностей, тис. номерів 225 297 452 646
Кількість абонентів, тис. 8 354 8 553 8 760 9 037
Приріст абонентів, тис. 190 199 207 277
Показники технічних коштів телефонних мереж Загальна протяжність телефонних каналів на первинній мережі зв'язку - 165 892 тис. кан.- км.

Протяжність ліній первинної (транспортної) мережі - 75 тис. км, у тому числі волоконно-оптических ліній зв'язку - близько 12 тис. км. Рівень цифровизации первинної мережі - 73,12%. Монтируемая ємність станцій - 9,84 млн. номерів. Задіяна ємність станцій - 9,14 млн. номерів (92,9%). 2.4. Стратегічна мета й пріоритети розвитку.

Стратегічною метою наступного розвитку ВАТ 'Укртелеком' є збереження позиції лідера в наданні традиційних сучасних послуг електрозв'язку, забезпечення постійного розвитку в інших самих перспективних сегментах ринку телекомунікацій, перетворення суспільства на компанію з оптимальною інфраструктурою й сучасним менеджментом. З огляду на світові тенденції розвитку телекомунікацій, наступний розвиток Укртелекома буде базуватися на диверсифікованості послуг зв'язку шляхом проведення корінних змін в існуючій інфраструктурі, розвитку тих напрямків, які забезпечать найбільшу ефективність діяльності в конкурентному середовищі. Пріоритети розвитку: - орієнтація на самі прибуткові сектори ринку послуг електрозв'язку; - проведення ефективної економічної (інвестиційної, тарифної, маркетингової, фінансової) політики; - створення нової організаційної й виробничої структури; - активна участь у створенні й удосконалюванні правової бази в інтересах суспільства; - сприяння розвитку наукових досліджень і впровадженню їхніх результатів у сферу телекомунікацій.

Стратегія наступного впровадження перспективних мереж і послуг в Україні враховує її геополітичні особливості, рівень соціально-економічного розвитку й загальний стан телекомунікаційної галузі. Стратегічні пріоритети технічної політики ВАТ 'Укртелеком': - наступний розвиток базової магістральної високошвидкісної транспортної мережі (на технологіях пакетної передачі інформації IP/MPLS й, при необхідності, з використанням технологій спектрального ущільнення волоконно-оптических ліній WDM/DWDM) у напрямку перебудови мультисервисной інтегрованої телекомунікаційної мережі суспільства; - наступний розвиток сучасних універсальних телекомунікаційних мереж для надання послуг нового покоління; наступний розвиток сучасних широкополосных провідних і без провідних технологій абонентного доступу; - наступний розвиток мереж (первинної, передачі даних, Інтернет, телефонної мережі загального користування тощо) для задоволення платоспроможного попиту з урахуванням тенденції до конвергенції цих мереж з мультисервисной широкополосной мережею.

Найважливіші заходи економічної політики: - підвищення ефективності маркетингової діяльності шляхом використання сучасних наукових підходів і методів; - підвищення ефективності процесу стратегічного й поточного планування діяльності суспільства; - розробка програми виходу Укртелекома на ринок телекомунікаційних послуг інших країн; - напрямок максимально можливої частки отриманих прибутків на розвиток суспільства.

Стратегія Укртелекома спрямована на динамічний розвиток і пошук нестандартних рішень у сполученні зі стабільним зростанням показників номерної ємності й протяжності каналів зв'язку, наступним впровадженням перспективних технологій і високим рівнем якості телекомунікаційних послуг. Одним із пріоритетних напрямків розвитку ВАТ 'Укртелеком' є проведення ефективної науково-технічної політики з орієнтацією на впровадження новітніх телекомунікаційних технологій. Суспільство сприяє розвитку наукових досліджень, серед яких особлива увага приділяється: - дослідженням щодо вдосконалення й оптимізації організаційної структури компанії, яка б відповідала завданням, які вирішуються в період до й після приватизації; - дослідженням економічних проблем і проблем, пов'язаних з маркетинговою діяльністю, фінансовим менеджментом й інвестиційною політикою компанії; - дослідженням питань, пов'язаних з розвитком мереж зв'язку на базі новітніх технологій, ефективним використанням існуючого техніко-технологічного потенціалу компанії; - дослідженням щодо розробки передових технологій експлуатації й технічного обслуговування транспортних мереж зв'язку. У суспільстві створений Науково-технічна рада, основними завданнями й функціями якої є: - розгляд концепцій, програм і пропозицій з перспективних напрямків розвитку в сфері телекомунікації, перспективних схем розвитку телекомунікаційних мереж суспільства, пропозицій із проведення науково-технічних розробок (робіт) в інтересах ВАТ 'Укртелеком', визначення його науково-технічної політики; - розгляд генерального й річного планів розвитку телекомунікаційних мереж суспільства щодо відповідності їхнім вимогам Концепції розвитку ВАТ 'Укртелеком'; - організація розробки програм впровадження на телекомунікаційних мережах компанії новітніх досягнень вітчизняної й закордонної науки, передових технологій і сучасних технічних коштів телекомунікацій. Разом з галузевими науково-дослідними інститутами протягом 2003 року проводилися роботи з визначення пріоритетів розвитку телекомунікацій, заходів щодо забезпечення інформаційної безпеки й підвищенню ефективності роботи мережі. 2.5. Фінансові результати В 2003 році суспільством надано послуг зв'язку на суму 5,1 млрд. грн., що перевищує обсяги попереднього року на 15%, у т.ч. на 20% збільшилися обсяги послуг зв'язку, наданих населенню. Така ситуація виникла за рахунок введення безкоштовних вхідних дзвінків і зміни порядку тарифікації дзвінків на стільникові мережі зв'язку, що обумовило здешевлення вартості розмов з мереж фіксованого зв'язку до мереж стільникових операторів і відповідний ріст активності населення.

Протягом останнього років високими темпами розвиваються нові види послуг, доходи від яких порівняно з 2002 роком виросли в 2,8 рази (у таким чином за рахунок пожвавлення попиту населення - в 2 рази) і становлять 232 млн. грн. У бюджети всіх рівнів оплачені 1 472 млн. грн. податкових й інших обов'язкових платежів, що на 7% перевищує обсяги 2002 року. Обсяг прибутку, що залишився у власному розпорядженні суспільства, становить 616 млн. грн., що на 13% більше, ніж в 2002 році. Рентабельність продажу послуг - 20%. Протягом 2003 року Укртелеком вчасно платив поточні зобов'язання перед постачальниками за контрактами на придбання встаткування для розвитку й модернізації мереж зв'язку, здійснював платежі по реструктуризированным зобов'язаннях попереднього років. Це дозволило на кінець року практично ліквідувати прострочену заборгованість перед вітчизняними й іноземними постачальниками.

Значно виріс обсяг інвестицій у розвиток мереж зв'язку й склав 1 535 млн. грн., що на 41% більше від попереднього року.

Побудована АТС загальною ємністю 646 тис. номерів (на 43% більше від обсягів 2002 року). Прокладено магістральних і зонових волоконно-оптических ліній зв'язку загальною протяжністю 4 044 км.

Уведені в експлуатацію цифрові радіорелейні лінії протяжністю 419 км. Звіт про доходи й витрати за 2003 рік тис.грн.

2003 рік
Доход (виторг) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) 5 113 839
Податок на додану вартість 834 931
Інші нарахування з доходу 4
Чистий доход (виторг) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) 4 278 904
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) 2 599 210
Валовий прибуток 1 679 694
Інші операційні доходи 356 602
Адміністративні витрати 189 043
Витрати на збут 62 494
Інші операційні витрати 455 799
Фінансові результати від операційної діяльності:
прибуток 1 328 960
Доход від участі в капіталі 1 060
Інші фінансові доходи 104 379
Інші доходи 149 362
Фінансові витрати 48 256
Інші витрати 433 267
Фінансові результати від звичайної діяльності до оподатковування:
прибуток 1 102 238
Податок на прибуток від звичайної діяльності 485 680
Фінансові результати від звичайної діяльності:
прибуток 616 558
Надзвичайні: доходи 1 052
витрати 1 628
Чистий прибуток 615 982
тыс. грн.
Код За звітний період За попередній період
рядка
Надходження Витрата Надходження Витрата
1 2 3 4 5 6
И. Рух коштів у результаті операційної діяльності
Прибуток (збиток) від звичайної діяльності до оподатковування 010 1 102 238 0 1 264 308 0
Корекція на: 015 0 0
амортизацію необоротних активів 020 609 693 X 516 284 X
збільшення (зменшення) забезпечень 030 140 408 0 0 54
збиток (прибуток) від нереалізованих курсових разниц 040 0 0 12 228 0
збиток (прибуток) від неопераційної діяльності 050 178 467 0 0 45 400
Витрати на сплату відсотків 060 48 256 X 69 544 X
Прибуток (збиток) від операційної діяльності до зміни в чистих оборотних активах 070 2 079 062 0 1 816910 0
Зменшення (збільшення): оборотних активів 080 120 522 0 169317 0
витрати майбутніх періодів 090 0 1 312 788 0
Збільшення (зменшення): поточних зобов'язань 100 125 754 0 0 60 592
доходів майбутніх періодів 110 11 561 0 0 6317
Кошти від операційної діяльності 120 2 335 587 0 1 920 106 0
Оплачені: відсотки 130 X 45 699 X 63 370
податок на прибуток 140 X 500 460 X 508 910
Чистий рух коштів до надзвичайних подій 150 1 789 428 0 1 347 826 0
Рух коштів від надзвичайних подій 160 32 0 0 74
Чистий рух коштів від операційної діяльності 170 1 789 460 0 1 347 752 0
Надходження Витрата Надходження Витрата
1 2 3 4 5 6
ІI. Рух коштів у результаті інвестиційної діяльності
Реалізація: фінансових інвестицій 180 126 529 X 30 819 X
необоротних активів 190 60 155 X 72 276 X
майнових комплексів 200 0 0 0 0
Отримані: відсотки 210 4 829 X 105 X
дивіденди 220 0 X 12 X
Інші надходження 230 926 055 X 92 471 X
Придбання: фінансових інвестицій 240 X 137 544 X 0
необоротних активів 250 X 1545106 X 1 266 880
майнових комплексів 260 X 0 X 0
Інші платежі 270 X 1080505 X 133 951
Чистий рух коштів до надзвичайних подій 280 0 1645587 0 1 205 148
Рух коштів від надзвичайних подій 290 0 607 124 0
Чистий рух коштів від інвестиційної діяльності: 300 0 1646194 0 1 205 024
III. Рух коштів у результаті фінансової діяльності
Надходження власного капіталу 310 0 X 0 X
Отримані позички 320 673 279 X 2 747 491 X
Інші надходження 330 9 454 X 202 377 X
Погашення позичок 340 X 644 066 X 2 704 472
Оплачені дивіденди 350 X 226 281 X 146 193
Інші платежі 360 X 1 257 X 196 183
Чистий рух коштів до надзвичайних подій 370 0 188 871 0 96 980
Рух коштів від надзвичайних подій 380 0 0 150 0
Чистий рух коштів від фінансової діяльності 390 0 188 871 0 96 830
Чистий рух коштів за звітний період 400 0 45 605 45 898 0
Залишок коштів на початок року 410 176 396 X 142 726 X
Вплив зміни валютних курсів на залишок коштів 420 0 0 0 12 228
Залишок коштів на кінець року 430 130 791 X 176 396 X
Для ВАТ 'Укртелеком' 2003 рік характерний наступним удосконалюванням правових основ корпоративного керування. Почав свою роботу вищий орган керування суспільством - Загальні збори акціонерів. На перших Загальних зборах акціонерів, які відбулися 30 липня 2003 року, було ухвалене рішення про виплату дивідендів власникам акцій ВАТ 'Укртелеком' за результатами фінансово-господарської діяльності в 2002 році. В 2003 році, у результаті значного збільшення обсягів торгів і підвищення ліквідності, акції компанії були включені в Котирувальний аркуш 1 рівня Списку Першої Фондової Торговельної Системи. По даним ПФТС в 2003 році на тлі збільшення обсягів торгів акціями суспільства спостерігалася стійка тенденція до росту їхньої вартості. Це є свідоцтвом того, що зацікавленість інвесторів до цінних паперів ВАТ 'Укртелеком' постійно росте. Акціонерний капітал компанії складається з 18 726 248 000 простих іменних акцій номінальною вартістю 0,25 грн. кожна.

Державі, в особі Фонду державного майна України, належить 17 389 689 488 акцій, що становить 92,86% від статутного фонду суспільства.

Загальна кількість акціонерів суспільства на кінець 2003 року склало понад 120 тис. особи.

Другий рік підряд ВАТ 'Укртелеком' проводить виплату дивідендів своїм акціонерам. Без обліку оплаченого податку за підсумками роботи в 2001 році на виплату дивідендів були спрямовані 162,5 млн. грн., в 2002 році - 220,8 млн. грн.

Виробничі й фінансові досягнення, наявність перспектив розвитку сприяє підвищенню інтересу до ВАТ 'Укртелеком' з боку інвесторів, що у свою чергу привело до росту капіталізації компанії й дозволило випустити процентні облігації на загальну суму 700 млн. грн. строком натри роки з купонною ставкою 12% річних і щомісячною виплатою доходу. Згідно з умовами випуску розміщення облігацій буде тривати протягом усього строку їхнього обігу, що дасть можливість ефективно використати притягнуті кошти й значно знизити боргове навантаження.

Протягом 2003 року було розміщено облігацій на суму 230 млн. грн. Всі кошти використані на реалізацію інвестиційної програми модернізації існуючих і будівництво нових телефонних мереж, що дозволить значно збільшити траффик, розширити спектр послуг і підвищити прибутковість компанії.

И. Неперевертні активи 6 478 208 7 060 824
Нематеріальні активи: залишкова вартість 69 097 84 822
Незавершене будівництво 305 981 410 148
Основні кошти: залишкова вартість 4 927 793 5 578 520
Довгострокові фінансові інвестиції 440 006 439 513
Довгострокова дебіторська заборгованість 3 790 4 829
Відстрочені податкові активи 8 557 39 903
Інші необоротні активи 722 984 503 089
ІІ. Оборотні активи 1 319 507 1 494 548
Запаси 289 605 390 435
Векселі отримані 6514 3 771
Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги (чиста реалізаційна вартість) 497 259 532 215
Дебіторська заборгованість за розрахунками 153 447 292 009
Інша поточна дебіторська заборгованість 143 488 80 145
Кошти і їхні еквіваленти 176 396 130 791
Інші оборотні активи 52 798 65 182
ІІІ. Витрати майбутніх періодів 2 764 4 076
БАЛАНС 7 800 479 8 559 448
И. Власний капітал 6 222 888 6 627 022
Статутний капітал 4 681 562 4 681 562
Інший додатковий капітал 236 182 1 331 153
Нерозподілений прибуток (непокритий збиток) 1 305 144 614 307
ІІ. Забезпечення наступних витрат і платежів 426 140 834
ІІІ. Довгострокові зобов'язання 905 719 961 779
Довгострокові кредити банку 214 689 197 219
Інші довгострокові фінансові зобов'язання 583 586 671 412
Інші довгострокові зобов'язання 107 444 93 148
ІV. Поточні зобов'язання 645 050 791 856
Короткострокові кредити банків 90 000 148 955
Поточна заборгованість по довгострокових зобов'язаннях 253 16 285
Векселі видані 62 508 8 572
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги 202 648 267 984
Поточні зобов'язання за розрахунками 213 941 249 893
Інші поточні зобов'язання 75 700 100 167
V. Доходи майбутніх періодів 26 396 37 957
БАЛАНС 7 800 479 8 559 448
[7] 3.Загальні поняття менеджменту. 3.1. Кадри керування (менеджери) і їхня роль у процесі діяльності підприємства [8] Поняття 'менеджмент' останнім часом все частіше й частіше вживається в російській мові. Відкриваються 'школи менеджерів', створюються 'клуби менеджерів', проводяться 'семінари менеджерів'. Слова 'менеджер' й 'менеджмент' уживалися в англійській мові ще в минулому сторіччі, але лише до другої чверті XX століття вони поступово починають здобувати певне значення, відповідно до якого, менеджером є людина, що організує конкретну роботу, керуючись сучасними методами. Термін 'менеджер' має досить широке поширення й уживається стосовно до: 1. організаторові конкретних видів робіт у рамках окремих підрозділів або програмно-цільових груп; 2. керівникові підприємства в цілому або його підрозділах (керувань, відділень, відділів); 3. керівникові стосовно підлеглих; 4. адміністраторові будь-якого рівня керування, що організує роботу, керуючись сучасними методами.

Менеджмент - процес планування, організації, мотивації й контролю для досягнення певних цілей. Відповідно, найважливішими функціями управлінської праці на підприємстві є наступні: Планування - являє собою постановку цілей і розробку шляхів їхнього досягнення; Організація - функція керування, що включає питання поділу й кооперації праці, у тому числі, створення організаційних структур, делегування повноважень, організація взаємодій; Мотивація - стимулювання - це спонукання працівників до ефективного досягнення цілей; Контроль - перевірка отриманих результатів. На підприємстві одним із ключових факторів керування є стиль керування, що вибере менеджер. Стиль керування - це вибір системи методів. Те, як керівник сполучає методи в систему, визначає стиль його керування. В усередині фірмовому керуванні ефективність на 80% залежить від стилю керівництва. Розрізняють три типових індивідуальних стилі керівництва: авторитарний, демократичний, пасивний.

Характерні риси стилів: Авторитарний: Переважне використання командних методів.

Придушення ініціативи, твердий контроль, висока думка про себе, нав'язування своєї волі, мінімальне інформування, мала гласність, перевага покаранням, усунення неугодних, нетерпимість до критики, брутальність, нетактовність, невитриманість; Демократичний: упор на соціально-психологічні й економічні моменти керування, орієнтація на людину, делегування повноважень, колегіальність у рішеннях, заохочення ініціативи, адекватність самооцінки, висока моральність, широка гласність, повне інформування, перевага заохоченням, допомога підлеглим, терпимість до критики, доброзичливість, увічливість; Пасивний: безсистемність у методах, невикористання повноважень, самоплив в організації справ, безконтрольність підлеглих, догляд від ухвалення рішення, використання колегіальності для відхилення від відповідальності, безсистемність стимулювання, байдужність до критики, відсутність турботи про персонал. Однак, ці стилі є теоретичними конструкціями, немає керівника, що повною мірою відповідав би тому або іншому стилю. У роботі керівника багато привабливих сторін: вона надає більші можливості для розвитку особистості, надає людині достоїнство, є захоплюючою й захоплюючою.

Менеджерові доводиться часто вирішувати сложнейшие завдання в умовах критичних ситуацій і невизначених перспектив.

Сьогодні фірми виросли настільки, що одноособове керування ними стало практично неможливим. Крім того, у керівників додалося й багато зовнішніх функцій, у тому числі взаємодія з партнерами, державними й політичними діячами й т.п.

Кожним напрямком займається самостійний керуючий, тому глава корпорації стає менеджером-організатором, основний обов'язок якого - координувати діяльність групи менеджерів.

Виконуючи цей обов'язок, сучасний менеджер виступає в декількох іпостасях. 1. керуючий, убраний владою, що керує більшим колективом людей; 2. лідер, здатний вести за собою підлеглих, використовуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції; 3. дипломат, що встановлює контакти з партнерами й владою, що успішно переборює внутрішні й зовнішні конфлікти. 4. вихователь, що володіє високими моральними якостями, здатний створити колектив і напрямний його розвиток у потрібне русло. 5. новатор, що розуміє роль науки в сучасних умовах, що вміє оцінити й без зволікання впровадити у виробництво той або інший винахід або раціоналізаторська пропозиція. 6. просто людина, що володіє високими знаннями й здатностями, рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру й у той же час розважливістю, здатний бути у всіх відносинах зразком для навколишніх. 3.2. Основні функції менеджера. 1. Організація й планування діяльності колективу й своєї власної роботи; 2. Розподіл завдань й інструктаж підлеглих; контроль за ними; підготовка й читання звітів; 3. Перевірка й оцінка результатів роботи; 4. Ознайомлення з усіма новинками у світі бізнесу, техніки й технології; 5. Висування й розгляд нових ідей і пропозицій; 6. Рішення питань, що виходять за межі компетенції підлеглих; 7. Знайомство з поточною кореспонденцією; 8. Відповіді на дзвінки й прийом відвідувачів; 9. Проведення зборів і представництво; 10.Заповнення форм звітності; ведення переговорів; 11. Підвищення кваліфікації. Всі ці роботи характеризуються: високою розмаїтістю (до 200 видів дій у день), розмаїтістю форми самих цих дій і місця їхнього здійснення, широкими контактами й комунікаціями усередині й поза фірмою, швидкою зміною подій, людей і дій.

Виконуючи свої повсякденні обов'язки, менеджер спілкується з різними категоріями осіб.

Насамперед, це партнери. Інша категорія людей, з якими доводиться спілкуватися, - керівники різного рангу. У розмовах з ними виражатися треба чітко й недвозначно, дотримуватися тільки фактів або власних міркувань, коротко викладати думки. З підлеглими спілкування повинне бути у вищій мері довірчим і доброзичливим - від них, як відомо у вирішальному ступені залежить доля менеджера. І нарешті, менеджер постійно спілкується з колегами - керівниками інших підрозділів.

Прямого впливу на них він зробити не може й тут в особливій мері потрібно вміти вести переговори, торгуватися й переконувати. У процесі спілкування менеджерові доводиться виконувати три основних ролі. 1. роль координатора, що зв'язує одну групу людей з іншої й діалог, що спрощує, між ними; 2. роль інформатора, що забезпечує прийом, передачу й обробку різного роду інформації; 3. роль, пов'язана із прийняттям рішень. Роль менеджера на підприємстві величезна. Він є сполучною ланкою, координатором усього, від нього залежить як керування всім підприємством, так і керівництво невеликими відділами - складовими фірми.

Визначення тих, хто має потенціал увійти до складу вищого керівництва, не є такою проблемою, яку можна вирішити на одному засіданні. Таких людей звичайно оцінюють регулярно протягом всієї їхньої кар'єри, щоб мати подання, чи здатні вони зробити наступний крок. Проте, деяка оцінка потенційних здатностей на первісній стадії необхідна, тому що професійний ріст тих, хто повинен буде стати менеджерами, потрібно обов'язково ретельно планувати; оволодіння всім обсягом необхідних знань й умінь на вищому рівні - тривалий процес. 3.3. Фактори, що впливають на роль менеджера. 1. навички в області соціальних відносин; 2. поведінкова гнучкість; 3. здатність до організації й планування; 4. потреба в професійному росту; 5. здатність до прийняття рішень; 6. особистий вплив; 7. творчість; 8. навички усної комунікації; 9. уміння пручатися стресу; 10. енергія; 11. робота як найважливіша частина життя; 12. установлені для самого себе високі норми виробітку; 13. схильність до викладання; 14. спрямованість інтересів; 15. реалізм в оцінці видів на майбутнє; 16. об'єктивність стосовно самого себе; 17. здатності; 18. здатність відкласти задоволення на якийсь час; 19. потреби в схваленні вищого керівництва; 20. гнучкість цілей; 21. соціальна об'єктивність; 22. об'єктивність стосовно інших; 23. сприйнятливість до почуттів інших людей. Всі ці фактори, в остаточному підсумку, можна звести до 6 головних елементів, істотним для того, щоб домогтися успіху в керуванні: Загальна ефективність - бездоганний виробничий стаж.

Управлінські навички.

Менеджер, що володіє високим потенціалом, планує й організує роботу ефективно, охоче приймає рішення, його рішення відрізняються високою якістю. Міжособистісні навички.

Менеджер, що володіє високим потенціалом, провадить сильне й приємне враження на інші, має гарні навички усних презентацій, керує іншими на роботі, міняє поводження, коли необхідно, щоб досягти мети. Володіння своїми почуттями.

Менеджер, що володіє високим потенціалом, підтримує ефективну роботу в невизначених і неконструктивних умовах, незважаючи на стрес. Інтелектуальні здатності . Менеджер, що володіє високим потенціалом, охоче вчиться й має широкий спектр потенціалів.

Мотивація роботи . Менеджер, що володіє високим потенціалом, знаходить задоволення від роботи більше важливим, чим його колеги, що працюють в інших областях виробництва; він хоче виконувати роботу добре заради її самої. 3.4. Підготовка й відбір персоналу. [9] Підготовка керівних кадрів зводиться до розвитку навичок й умінь, необхідних службовцем для ефективного виконання своїх посадових обов'язків або виробничих завдань у майбутньому. На практиці систематичні програми підготовки найбільше часто використають для того, щоб готовити керівників до просування по службі. Для успішної підготовки керівних кадрів потрібні ретельний аналіз і планування. Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівники опанували вміннями й навичками, що вимагаються для реалізації цілей організації. Іншим міркуванням, невіддільним від попереднього, є необхідність задоволення потреб більше високого рівня: професійного росту, успіху, випробування своїх чинностей. Підготовка управлінських кадрів може проводитися шляхом організації лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділових ігор і рольового тренінгу. Варіантами цих методів є организуемые щорічно курси й семінари із проблем керування. Іншим широко застосовуваним методом є ротація по службі. Переміщаючи керівника низової ланки з відділу у відділ на строк від трьох місяців до одного року де організація знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. У результаті, молодий фахівець пізнає різноманітні проблеми різних відділів, усвідомлює необхідність координації, неформальну організацію й взаємозв'язок між цілями різних підрозділів. Такі знання життєво необхідні й для успішної роботи на більше високих посадах, але особливо корисні для керівників нижчих рівнів управлінської ієрархії. 3.5. Методи визначення потреби в кадрах [10] Визначення потреби виробничих і невиробничих галузей господарства у кваліфікованих робітниках і фахівцях на плановий період є центральною й у методологічному відношенні найбільш складною проблемою кадрової політики.

Методика визначення потреби у кваліфікованих кадрах повинна забезпечувати можливість розрахунку необхідної чисельності робітників (по основних професіях) і фахівців (по групах спеціальностей) на підприємстві. У цьому зв'язку винятково важливе обґрунтування методів, що дозволяють досить точно визначити галузь (територію), чисельність і рівень підготовки необхідних кваліфікованих кадрів. [11] Для визначення потреби у кваліфікованих кадрах використаються в основному наступні методи: нормативний (нормативів насиченості, штатний штатно-номенклатурного, нормативний^-нормативний-штатно-нормативний), балансовий, економіко-математичного моделювання, експертних оцінок, порівняння (з підприємством-зразком і закордонним аналогом). Коротко охарактеризуємо названі методи.

Нормативний метод . Використання нормативного методу при визначенні потреби у кваліфікованих кадрах припускає розрахунок загальної чисельності працівників (робітників і фахівців окремо) на основі планованого обсягу виробництва (продукції, робіт, послуг) і прогресивних норм виробітку. На основі обчисленої загальної потреби у кваліфікованих кадрах на плановий період визначається додаткова потреба як різниця між загальною чисельністю в плановому періоді й очікуваної (фактичної) за попередній період.

Нормативний метод визначення загальної потреби у кваліфікованих кадрах доцільно використати при розробці перспективних і довгострокових планів (на 5, 10 й 20 років). Недолік цього методу складається в необхідності постійного перегляду всієї системи норм і нормативів, що є складним і трудомістким процесом.

Використання нормативного методу при визначенні потреби всього господарства, галузі або регіону у фахівцях припускає наявність наступних нормативних документів: кваліфікаційних характеристик (моделей фахівців), типових штатів і структур керування, номенклатури посад, нормативів (коефіцієнтів) насиченості фахівцями галузей виробничої й невиробничої сфер й ін. Штатні методи . Поряд з методом нормативів насиченості для визначення потреби у фахівцях використають штатний, штатно-номенклатурний і штатно-нормативний методи.

Штатний метод припускає використання типових схем керування виробництвом і типовими штатними розкладами. Достоїнство цього методу складається в простоті й незначній трудомісткості розрахунків, недолік - у перенесенні сформованих пропорцій у штатних розкладах на перспективу й у слабкому обліку потреб, що змінюються, виробництва.

Штатно-номенклатурний метод припускає визначення додаткової потреби у фахівцях на основі зіставлення штатних розкладів і номенклатури посад. Цей метод може забезпечити достатню точність визначення додаткової потреби у фахівцях за умови наявності науково обґрунтованих організаційних структур керування й номенклатури посад, що найбільше повно відображають характер і складність виконання робіт фахівцями на різних рівнях керування.

Використання штатно-нормативного методу для визначення потреби у фахівцях ґрунтується на системі норм і нормативів обслуговування, керування, керованості, нормативів чисельності фахівців, установлюваних у цілому по галузі або по функціональних підрозділах.

Загальна потреба визначається розподілом обсягу робіт у плановому році на норматив навантаження на один працівника. Цей метод доцільно використати для визначення потреби у фахівцях галузей невиробничої сфери (освіта, охорона здоров'я, культура й т.д.), а також в інших галузях господарства, де існує можливість чітко визначити обсяг робіт для конкретного фахівця й установити норми його купа (наприклад, при обслуговуванні фахівцями складних систем машин й автоматизованих ліній). Перераховані методи доцільно використати при плануванні розвитку кадрів на перспективний період до 5 років.

Балансовий метод . Цей метод використається для встановлення відповідних пропорцій, що погоджують потреби у кваліфікованих кадрах і можливості системи утворення, і реалізується шляхом розробки системи балансів: водного трудових ресурсів; додаткової потреби в робітників та службовців і джерел її забезпечення; потреби в підготовці кваліфікованих кадрів; залучення молоді на навчання й роботу.

Економіко-математичні методи . Ці методи дозволяють із найбільшою точністю забезпечити вв'язування всіх сторін процесу планування кадрів і вибрати найбільш оптимальне рішення.

Переваги економіко-математичного моделювання найбільшою мірою реалізуються в рамках автоматизованих систем правління. Недоліками розглянутих методів є складність формалізації досліджуваних явищ і необхідність певних спрощень важливих факторів, що впливають на процес формування кваліфікованих кадрів. Метод експертних оцінок . Практика показує, що фахівці, що мають високу кваліфікацію й тривалий стаж роботи, можуть досить точно визначити коригувальні коефіцієнти, що дозволяють внести виправлення в показники розвитку кадрів, обчислені на основі статистичних моделей. У цьому зв'язку методи математичної статистики варто доповнити методом експертних оцінок. Цей метод можна використати для встановлення питомої ваги фахівців у конкретній групі спеціальностей. Метод порівняння. Суть цього методу полягає в тому, що на основі аналізу розвитку явищ і процесів у високорозвиненій системі в цілому здійснюються проектировки для менш развитой системи.

Наприклад, при зіставленні рівнів розвитку вищого утворення по окремих економічних районах за основу (еталон) довгострокової перспективи підготовки фахівців беруть район або місто з найбільшим по країні рівнем насиченості фахівцями.

Певний інтерес може також представити порівняння рівнів насиченості фахівцями в нашій країні й у високорозвинених державах миру. 4. Загальна характеристика керування кадрами. 4.1. Керування кадрами.

Узагальнення досвіду роботи великих компаній, а також оцінок вітчизняних і закордонних експертів показує, що в найближчі 10-15 років проблеми керування будуть існувати головним чином у сфері роботи з кадрами, в області розробки й реалізації кадрової політики підприємств.. Керування кадрами являє собою частина загального менеджменту, пов'язану з людьми і їхніми відносинами усередині підприємства.

Керування кадрами пов'язане з розробкою й реалізацією політики, що включає в себе планування, наймання, відбір, розміщення робочої чинності; навчання й підготовку працівників; просування по роботі, кар'єру; умови наймання, методи й стандарти оплати праці; умови роботи й послуги; формальні й неформальні зв'язки, консультування як наймачів, так і що наймаються, переговори про заробітну плату й умови роботи.

Керування кадрами припускає також удосконалювання методів кадрової роботи, економічних і соціальних змін. [12] Керування кадрами в рамках підприємства, будучи невід'ємною частиною його господарської політики, має стратегічний й оперативний аспекти. Організація керування персоналом виробляється на основі концепції розвитку підприємства, що складає із трьох частин: виробнича, фінансово-економічна й соціальної (кадрова політика підприємства). Кадрова політика підприємства визначає мети, пов'язані з відношенням підприємства до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємини з державними органами й неурядовими організаціями), а також мети, пов'язані з відношенням підприємства до свого персоналу (участь у керуванні, стиль керівництва, удосконалювання системи професійного навчання, соціальні питання й т.д.). [13] Плани в області кадрової політики підприємства зв'язані насамперед з функцією мотивації. Кадрова політика спрямована на наймання ефективної робочої чинності, збільшення ефективності за допомогою кращих умов роботи, поліпшення відносин робітників і керівництва. Існують визнані принципи, що становлять основу кадрової політики: демократія керування, від якої залежить готовність до співробітництва; знання окремих людей й їхніх потреб; справедливість, дотримання рівності й послідовність. Вихідними положеннями політики в області кадрів є наступні: політика зайнятості – забезпечення ефективним персоналом і спонукання його до одержання задоволення від роботи за допомогою створення привабливих і безпечних умов роботи, а також можливостей для просування; політика навчання [14] – забезпечення відповідними навчальними потужностями з метою постійного поліпшення виконання працівниками своїх нинішніх обов'язків і підготовки до подальшого просування; політика оплати праці – надання більше високої, чим в інших компаніях і фірмах, заробітної плати у відповідності зі здатностями, досвідом і відповідальністю працівників; політика виробничих відносин – установлення певних процедур для ефективного рішення трудових проблем; політика добробуту – забезпечення послуг і пільг, більше сприятливих, чим в інших наймачів. Кожне з названих напрямків вимагає точного виконання наступних функцій: зайнятість (аналіз робочих місць, методи наймання, способи відбору, просування по службі, відпустка, звільнення); навчання (перевірка нових працівників, практичне навчання, безперервний розвиток персоналу); оплата праці (пільгові схеми, що сковзають ставки, облік розходжень у життєвому рівні); трудові відносини (кроки по встановленню кращого стилю керівництва, відносини із профспілками); добробут (пенсії, допомоги із хвороби й непрацездатності, медичні, транспортні послуги, житло, харчування, спорт і суспільна діяльність, допомога в рішенні особистих проблем). 4.2. Кадрова політика й соціальний захист працівників Укртелекома. [15] Кадрова політика ВАТІВ 'Укртелеком' спрямована на формування колективу професіоналів, здатного забезпечити максимальний рівень якості обслуговування, впровадження інноваційних технологій і послуг, поліпшення фінансових результатів компанії. У результаті вдосконалення організації роботи, централізації функцій, автоматизації управлінської й виробничої діяльності, підвищення продуктивності роботи середньооблікова чисельність штатних працівників суспільства за 2003 рік зменшилася більше ніжна 1 200 осіб і становить 121 328 особи. Разом з тим введення зроблю об'єктів і потужностей, технічний і технологічний розвиток, активне впровадження нових послуг дозволили створити в 2003 році у філіях Укртелекому 2 897 нових робітників місць, які на 472 більше, ніж в 2002 році. Відповідно рішенню Правління ВАТ 'Укртелеком' з 1 грудня 2003 року встановлений мінімальну заробітну плату 260 грн. (при мінімальної - 205 грн. у державі). Середньомісячна заробітна плата 1 штатного працівника в 2003 році виросла в середньому по суспільству на 18% і становить 636 гривень (без пенсійних виплат). Велика увага в компанії приділяється питанням навчання й підвищення кваліфікації персоналу.

Протягом 2003 року підвищили кваліфікацію 20 592 керівника й фахівці суспільства, з них 8 256 працівників - у Головному й регіональних навчальних центрах ВАТІВ 'Укртелеком'. З метою професійного вдосконалення в Бюро з підготовки робочих кадрів і безпосередньо на виробництві пройшли навчання понад 25 тис. робочих і технічних службовців. В 2003 році у вищих навчальних закладах училися 6 949 працівників, з них за рахунок коштів Укртелекому - 876 працівників. Зобов'язання, передбачені Колективним договором ВАТІВ 'Укртелеком', щодо поліпшення умов роботи, забезпечення повноцінного відпочинку й дозвілля працівників у цілому по суспільству виконано.

Протягом 2003 ріку майже 142 тис. працівникам суспільства й членам їхні родини надані соціальних пільг на суму 77 млн. грн., утома числі: на лікування одержали матеріальну підтримку більше чим 10 тис. працюючих, на що витрачено понад 2,8 млн. грн. Це на 12% більше, ніж в 2002 році; на оздоровлення надані матеріальну допомогу майже 70 тис. працюючих на суму близько 17 млн. грн., що майже на 19% перевищує показники торік; більше чим 34 тис. непрацюючих пенсіонерів одержали матеріальну допомогу й передбачені Колективним договором соціальні пільги на суму 5,4 млн. грн.

Висока якість послуг компанії, збереження її лідируючих позицій залежить від рівня мотивації персоналу. Тому вона належним чином оцінює видатні досягнення своїх фахівців. В 2003 році державними нагородами за вагомий внесок у забезпечення високого рівня обслуговування населення послугами зв'язку, розвиток радіомовлення й телекомунікацій і високий професіоналізм було відзначено 9 працівників. Відомчі нагороди одержали 65 працівників, нагороди ВАТІВ 'Укртелеком' - 194. 4.3. Спонсорська й добродійна діяльність. ВАТ 'Укртелеком' бере участь у розвитку країни, зміцненні її науково-технічного й освітнього потенціалу, збереженні й збагаченні духовної й культурної спадщини. Третій рік підряд суспільство проводить унікальну акцію 'Електронне село'. У рамках цього проекту - не тільки цифровизация телефонного зв'язку сільської глибинки й впровадження Інтернету, а й забезпечення сільських шкіл комп'ютерами й новітніми телекомунікаційними послугами, які надає Укртелеком. Крім того, продовжується робота щодо підключення загальноосвітніх застав до мережі Інтернет: впроваджуються додаткові спеціальні знижки, відкриваються нові вузли мережі передачі даних і пункти колективного користування, проводяться акції безкоштовного підключення до мережі. Так, в 2003 році доступ до Інтернет одержали 297 сільських шкіл. Послідовно реалізуються суспільно-суспільні проекти, спрямовані на підтримку обдарованих дітей і молоді, рішення проблем ветеранів, інвалідів, дитяти-сиріт. Підтвердженням цього є ряд гуманітарних проектів за підтримки суспільства: Всеукраїнська акція 'Молодь - за європейський вибір'. Телевізійний проект 'Служба пошуку дітей', ІІ Всеукраїнський дитячий вокально-хореографічний фестиваль-конкурс 'Перлини України', відео конференція з ветеранами Великої Вітчизняної війни й творча зустріч майстрів мистецтв України з ветеранами війни й роботи області зв'язку з нагоди святкування 58 річниці Перемоги у Великій Вітчизняній війні, благодійний концерт народної артистки України Алли Кудлай за участі талановитих дітей, чиї батьки працюють у регіональних філіях суспільства й т.п.. Необхідну підтримку відчувають із боку ВАТІВ 'Укртелеком' й українські спортсмени.

Компанія є генеральним спонсором національної й молодіжної зборень України з футболу. В 2003 році суспільство виступало генеральним технічним партнером трансляцій на національних телеканалах України популярних спортивних змагань - футбольних матчів Ліги Чемпіонів УЄФА, автоперегонів 'Формула-1', двобоїв майстрів професійного боксу світового рівня, зокрема, за участі українських спортсменів братів Кличко. Не залишаються без уваги суспільства й питання відродження духовності. Надано допомогу на відновлення Будятичівської Свят-Миколаївської церкви Володимир-Волинської єпархії УПЦ, на будівництво Свято^-Владимирського кафедрального собору УПЦ у Луганську, Свято^-Покровського кафедрального собору в Запоріжжя, Храму Преобрази Господнього УПЦ у Солом'янському районі Києва.

Допомагаючи благодійним організаціям і фондам, надаючи адресну допомогу багатодітним і малозабезпеченим родинам, інвалідам, іншим особам, які через свої фізичні або інші недоліки обмежені в реалізації своїх прав і законних інтересів, ВАТ 'Укртелеком' демонструє щиру гуманність. Це є доказом того, що суспільство працює не тільки заради комерційного прибутку, але й для затвердження ідеалів людяності й християнської моралі. 4.4. Міжнародна діяльність. За останні роки ВАТІВ 'Укртелеком' став добре знаним за кордоном як суб'єкт міжнародної діяльності. Розширюються двосторонні контакти й міжнародне співробітництво на договірних засадах: ВАТ 'Укртелеком' плідно співробітничає з 42 операторами зв'язку з 36 країн миру, а також із провідними компаніями - постачальниками встаткування й послуг. Видне місце ВАТІВ 'Укртелеком' займає в діяльності Регіональної Співдружності Зв'язку (РСЗ) і вже другий строк підряд головує в Раді Операторів електрозв'язку РСЗ. В 2003 році Укртелеком як член сектору розвитку МСЕ взяв активну участь у ряді заходів цієї впливової організації: Міжнародному конгресі 'Інформаційне суспільство - стратегія розвитку в ХХІ столітті' (Київ), Всесвітній радіоконференції МСЕ (Женева), а також організував Регіональний семінар МСЕ для країн СНД 'Стратегічне керування' (Київ). Значна робота ведеться щодо розвитку співробітництва з організацією космічного зв'язку 'Інтерсупутник' й участі в заходах ЄС, НАТО, СТІЛЬНИК. ВАТ 'Укртелеком' бере активну участь у міжнародних телекомунікаційних проектах, які забезпечують вихід на цифрові телекомунікаційні системи країн Європи, Азії, Африки й Північної Америки. На сьогоднішній день суспільство є співвласником 14 міжнародних підводних систем передачі, таких як ITUR, BSFOCS, а також учасником проектів ТІЛ (Трансєвропейські лінії) і ТАЄ (Трансазіатсько-європейські лінії). На українську сторону покладені обов'язки Системного Адміністратора ТАЄ й Адміністратора Мережі BSFOCS. В 2003 році разом з компаніями ВТС (Болгарія), Белтелеком (Бєларусь), Арментел (Вірменія) і Телекому Грузії було активовано 9 нових 2 Мбіт/з потоків системи BSFOCS, на 35% збільшилося її завантаження. До практики діяльності ВАТ 'Укртелеком' увійшли постійні зустрічі із представниками іноземних компаній щодо надання послуг зв'язку й постачання телекомунікаційного встаткування, а також участь у міжнародних конференціях, семінарах, виставках. Так, Укртелеком взяв участь у Всесвітньому саммити з інформаційного суспільства (Женева), міжнародних виставках Севіт-2003 (Ганновер), ГПІ Теїесот Л/огісі-2003 (Женева), 'Связь-Зкспоком' (Москва) і ін.

Важливими подіями, які відбулися протягом 2002-2003 років з активною участю суспільства, є підключення України, першої із країн СНД, до загальноєвропейської академічної мережі GEANT. Це значною мірою сприяло організації високошвидкісного доступу до загальноєвропейських і глобальних інформаційних ресурсів, забезпеченню обміну інформацією між українськими науково-дослідними й освітніми установами й організаціями. З метою вивчення закордонного досвіду підтримувалися ділові відносини з навчальними закладами в сфері телекомунікацій США, Великобританії, Росії, Канади, Італії. У березні 2003 року в Головному навчальному центрі ВАТІВ 'Укртелеком' разом із Мсета компанією CISCO Systems була відкрита філія Мережної Академії CISCO. В 2004 році суспільство планує взяти участь у таких заходах міжнародної діяльності, як підготовка до другого етапу Всесвітнього самміту з питань інформаційного суспільства, проведення в Україні ХІ засідання Ради операторів РСЗ, презентації Укртелекому за кордоном для потенційних інвесторів й ін.

Висновок Сьогодні українська економіка демонструє швидкі темпи росту. І на загальному тлі росту область телекомунікації, без перебільшення, є одним з лідерів.

Левину частку цього успіху забезпечено завдяки роботі Національного оператора зв'язку ВАТ 'Укртелеком'. Суспільство в 2003 році збільшило практично всі основні показники діяльності. Удалося перевиконати план введення нових номерів, упевнено вийти на ринок новітніх технологій із сучасними пропозиціями. Зараз у керма суспільства перебуває команда професіоналів однодумців, що здатна реалізувати весь спектр завдань, які коштують перед ВАТІВ 'Укртелеком'. І ефективність роботи суспільства повинна значно зрости.

Головне те, що всіх - працівників й акціонерів поєднує відповідальність за розвиток Суспільства.

Доклавши всіх зусіль, можна зробити щоб ВАТ 'Укртелеком' було більше успішним і процвітаючим. Річний звіт ВАТІВ 'Укртелеком' узагальнює результати діяльності 120 тисячного колективу працівників Суспільства.

Сьогодні телекомунікаційна сфера є однієї з высокотехнологичных галузей економіки, що розвивається швидкими темпами. Стрімкий розвиток нових технологій і бажання бути на рівні кращих світових стандартів обслуговування споживачів жадає від ВАТІВ 'Укртелеком' здійснення значних капіталовкладень, щоденного рішення складних технічних питань, пошуку нових методів роботи зі споживачами. Успішному рішенню поставлених перед Суспільством завдань сприяє командна робота трудового колективу.

Високий професійний рівень керівного складу компанії, спрямованість усіх не на процес, а на досягнення ефективного кінцевого результату, що допомагає втримувати лідируючу роль на українському ринку телекомунікації. Список використовуваної літератури.

Григор'єв Л., Черненко А., Керування персоналом і регулярний менеджмент // Робота сьогодні, №5, 2000 Иванцевич Дж. М., Лобанів А.А, Людські ресурси керування. - М.: Справа, 1993 Карнегі Д. «Як завойовувати друзів і впливати на людей», - М.: Топикал/Цитадель, 1995 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. - Основи менеджменту, М.: Справа ЛТД, 1994 Осипова Е. «Оцінка персоналу мотивує до роботи» // Утворення й бізнес, № 16 (40), 2 травня 2000 Паркінсон С. Н., Рустомджи М.К., Мистецтво керування, - М.: Агентство «ФАИР», 1998 Столин В., Кирилов Л. «Менеджмент у процесі злиттів і поглинань» // Керування персоналом, 2000, №1 Керування персоналом, підручник під ред.

Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 1998. Бизюкова И.В. Кадри керування: підбор й оцінка. - М.: Економіка, 1998. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основи менеджменту. - М.: ИНФРА-М, 1998. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. Охотский Е.В. Книга працівника кадрової служби. - М.: Економіка, 2001. Старобинский Э.Е. Як управляти персоналом. - М.: Интел-Синтез, 1999 Додаток.

Правова база деятельностиукртелекома. Діяльність ВАТ 'Укртелеком' регулюється установчими документами Суспільства, законодавчими й іншими нормативно-правовими актами України. Укази Президента України Указ Президента України вiд 15 червня 1993 року №210/93 'Про корпоратизацiю пiдприємств' . Закони України 1. Закон України 'Про зв'язок' вiд 16.051995 р. N 160/95-ВР Опубліковано: Відомості Верховної Ради України, 1995, № 20 (16.05.1995), ст.143. Закон установлює правові, економічні й організаційні основи діяльності в галузі зв'язку в Україні й регулює відносини в галузі зв'язку, у яких беруть участь органи державної влади, місцевого самоврядування, підприємства, установи й організації зв'язку й споживачі послуг зв'язку. 2. Закон України 'Про особливостi приватизацiї вiдкритого акцiонерного товариства 'Укртелеком' вiд 13.07.2000 р. № 1869-III Опубліковано: Відомості Верховної Ради України, 2000 № 41 (13.10.2000), ст. 341. Закон визначає особливості процедури приватизації ВАТ 'Укртелеком', зокрема, мету й особливі принципи приватизації Укртелекома, склад комісії із приватизації Укртелекома, порядок пільгового продажу акцій Укртелекома й продажу пакета акцій Укртелекома на відкритих торгах, а також напрямку використання коштів, отриманих від приватизації. 3. Закон України 'Про приватизацiю державного майна' вiд 4 березня 1992 року №2163-XII ; 4. Закон України 'Про пiдприємництво' вiд 7 лютого 1991 року №698-XII ; 5. Закон України 'Про Державну програму приватизацiї' вiд 18 травня 2000 р. №1723-III . Розпорядження Кабінету Міністрів України 1. Розпорядження Кабiнету Мiнiстрiв України 'Про заходи щодо полiпшення iнвестицiйного розвитку галузi зв'язку' вiд 28.05.2001 р. № 227-р (немає iнформацiї щодо опублiкування) . Розпорядження регулює порядок продажу належної ВАТ 'Укртелеком' частки в статутному фонді СП 'Український мобільний зв'язок' відповідно до законодавства й розподіл коштів, отриманих від такого продажу, за певними напрямками. 2. Розпорядження Кабiнету Мiнiстрiв України 'Про затвердження плану розмiщення акцiй ОАО 'Укртелеком' вiд 26.07.2001 р. N 306-р, iз змiнами i доповненнями, внесеними розпорядженням Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 21 серпня 2001 року N 397-р (немає iнформацiї щодо опублiкування) . Розпорядження визначає розмір статутного фонду, номінальну вартість і види акцій, способи й строки їхнього розміщення. 3. Розпорядження Кабiнету Мiнiстрiв України 'Деякi питання ОАО 'Укртелеком' вiд 9.08.2001 р. N 344-р (немає iнформацiї щодо опублiкування) . Розпорядження визначає розмір пакета акцій ВАТ 'Укртелеком', закріплений у державній власності, і передачу функцій з керування акціями ВАТ 'Укртелеком', що належать державі, на період до їхнього відчуження. 4. Розпорядження Кабiнету Мiнiстрiв України 'Про затвердження плану розмiщення акцiй ОАО 'Укртелеком' вiд 26.07.2001 р. iз змiнами i доповненнями, внесеними розпорядженнями Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 21 серпня 2001 року N 397-р, вiд 29 листопада 2001 року N 540-р . 5. Розпорядження Кабінету Міністрів України 'Про затвердження уточненого плану розміщення акцій ВАТ 'Укртелеком' від 01.06.2002р. №289-р. Акти Кабінету Міністрів України Постанова КМУ вiд 22 липня 1998 р. №1114 'Про затвердження Методики оцiнки вартостi майна пiд час приватизацiї' . Інші нормативно-правові акти Рiшення комiсiї з цiнних паперiв та фондового ринку вiд 17 березня 2000 р. №25 'Про затвердження Положення про порядок реєстрацiї випуску акцiй акцiонерного товариства при збiльшенi статутного фонду у зв'язку з iндексацiєю основних фондiв' ; Рiшення комiсiї з цiнних паперiв та фондового ринку вiд 11 квiтня 2000 р. №39 'Про затвердження Положення про порядок реєстрацiї випуску акцiй вiдкритих акцiонерних товариств, створених iз державних пiдприємств у процесi приватизацiї та корпоратизацiї' . Адреса веб-страницы: http://www.ukrtelecom.ru/ua/about/legal/printing.html Ліцензії, якими володіє ВАТІВ 'Укртелеком' Ліцензії ВАТІВ 'Укртелеком' на право здійснення діяльності в області телекомунікацію: 1. Ліцензія на право технічного обслуговування мережі проводового мова в межах промислової експлуатації: АА № 720068 від 09.02.2004. 2. Ліцензія на право технічного обслуговування мережі ефірного радіомовлення в межах промислової експлуатації: АА № 720067 від 09.02.2004. 3. Ліцензія на право надання послуг місцевого телефонного зв'язку в мережах зв'язку загального користування й надання послуг 'Аудіотекс': АА № 720076 від 10.02.2004. 4. Ліцензія на право надання послуг міжнародного й міжміського комутованого телефонного зв'язку в мережах зв'язку загального користування: АА № 720077 від 10.02.2004. 5. Ліцензія на право надання послуг радіотелефонного зв'язку системи 'Алтай' у мережах зв'язку загального користування: АА № 720078 від 10.02.2004. 6. Ліцензія на право надання послуг радіотелефонного зв'язку системи 'Алтай' у мережах зв'язку загального користування: АА № 720080 від 10.02.2004. 7. Ліцензія на право надання послуг радіотелефонного транкінгового зв'язку загального користування: АА № 720079 від 10.02.2004. Таблиця 1. Загальна система основних показників діяльності.

Показники Одиниця виміру
1. Цільові показники:
перспективний рівень потреби населення в утворенні в розрізі половозрастных груп чіл.-років
перспективний норматив чисельності кваліфікованих робітників і фахівців (у цілому по регіоні й окремих галузях) отн. ед.
2. Показники, що характеризують діяльність комплексу:
узагальнюючий показник результату діяльності (кількість учнів, що щорічно випускають, кваліфікованих робітників, фахівців множиться на вартість їхньої підготовки від початку до завершення навчання) ден. ед.
виробнича потужність комплексу. місць
виробничі ресурси (основні фонди, оборотні кошти).
трудові ресурси у вартісному вираженні) ден. ед.
ефективність підготовки кадрів отн. ед.
ефективність використання кадрів отн. ед.
3. Показники, що характеризують структуру комплексу:
? капітальні вкладення, спрямовані на розвиток підприємств, що безпосередньо беруть участь у підготовці й випуску учнів, робітників і фахівців, тобто на розвиток: ( дошкільних установ ( загальноосвітніх шкіл ( ПТУ ( вузів ден. ед.
капітальні вкладення, що направляють на розвиток підприємств, що забезпечують комплекс (НДІ, проектні, будівельні організації й т.д.) ден. ед.
результат діяльності підприємств, що безпосередньо беруть участь у комплексі ден. ед.
результат діяльності підприємств, що забезпечують комплекс ден. ед.
4. Показники, що характеризують зовнішні зв'язки комплексу:
? кількість робітників і фахівців, підготовлюваних в інших регіональних комплексах чіл.
кількість робітників і фахівців, підготовлюваних для інших регіональних комплексів чіл.
номенклатура й обсяг поставок з 'ресурсних' комплексів ден. ед.
Схема 1. Структура функцій керування персоналом
Бухгалтер
Инженер по организации труда
Объединенный штат
Диспетчер
Схема 2. Структура вузла зв'язку “УКРТЕЛЕКОМ”
Начальник Узла связи узла связи
Заместитель начальника
Группа по эксплуатации услуг связи
Участок по обработке страховой связи.
Участок приема, доставки телеграмм, факса, оплаты за переговоры.
Участок инженера - марк етинга.
Участок по механизации связи
Хозяйственный участок
Отделение связи
Главная касса
Экономист
Инженер по кадрам
Заведующий хоз. складом
Зам .начальника узла связи
Склад моделі Керівник Фахівці
1 категорії (начальник відділу) 2 категорії (бухгалтер) 3 категорії (фахівець)
1. Загальні вимоги Підтвердження компетентності, спеціальна підготовка для роботи на підприємствах зв'язку. Підтвердження компетентності, спеціальна підготовка . Спостереження за фінансовою діяльністю, ведення файлів, записів, рахунків компанії, підбор статистичних даних для звітів Підтвердження компетентності, спеціальна підготовка для надання допомоги в дотриманні вимог нормативів і стандартів політики компанії.
2. Повинен мати вище утворення, диплом за фахом, досвід роботи 5-10 років у підприємства зв'язку. вище утворення, диплом , 5-10 років досвіду роботи в підприємствах зв'язку. вище утворення, диплом по бух обліку, досвід роботи 5-10 років за фахом. вище утворення, диплом за фахом. Досвід роботи 5-12 років по даній спеціальності
3. Повинен знати Сферу діяльності (у цьому випадку підприємств зв'язку) Адміністративне й технічне керівництво роботами Українські стандарти бух чету стосовно до галузі зв'язку. Місцеві, регіональні й загальноукраїнські нормативи, застосовні до діяльності компанії
4. Повинен уміти Організовувати, планувати й координувати дії подчинненных і св власні, спілкуватися з партнерами, клієнтами, службовцями, вести переговори (у тому числі із правительственны-ми органами), висувати й розглядати нові ідеї й пропозиції, приймати відповідальні рішення, контролювати роботу підприємства (відділу) Становити плани робіт, давати рекомендації із замовлення встаткування для робіт, оптимизировать роботи за рахунок вибору й забезпечення відповідного встаткування й матеріалів, брати участь в обговоренні й спостереженні за виконанням контрактів, розробляти технології й методи робіт. Перевірка, аналіз, розрахунки й обробка документів, ознайомлення із затвердженими методами й формами, ведення файлів, записів, рахунків, підготовка календарних планів і звітів, виявлення й виправлення помилок і розбіжностей, складання інформації й статистики, підтримка в проведенні цільових вишукувань. Брати участь у виробленні політики компанії, надавати технічну допомогу в організації й впровадженні прграмм, розробляти кошторису витрат на системи й устаткування, виявляти проблеми, визначати міри виправлення, досліджувати небезпечні ситуації, координувати складання й збереження звітів і записів.
5. Індивідуальні якості Чесність, порядність, справедливість стосовно навколишньої, розуміння підлеглих, людяність, лідерство Коммуникатив-ные навички, підтримування гарних відносин з підлеглими, менеджерами й підрядниками, уміння управляти й підкорятися, бажання совершенство-вать профессиональ-ные навички Коммуникабель-ность, добрий стосунок до навколишньої, бажання підвищити профессиональ-ный рівень, інтерес до роботи Коммуникатив-ные навички, підтримування добрий стосунок з навколишніми, інтерес до роботи, бажання совершенство-вать профессиональ-ные навички
Таблиця 2. Вимога до фахівців підприємства.

Таблиця 3. Ефективність методів набору.

Джерело набору Результат Результат (в %) від об-щей суми всіх видів Коефіцієнт прийняття розісланих пропозицій Коефіцієнт прийняття пропозицій на роботу
Особи, що письмово звернулися в пошуках роботи 2127 34.77 6.40 58.37
Публікація оголошень 1979 32.35 1.16 39.98
Різні агентства 856 14.00 1.99 32.07
Навчальні заклади 465 7.60 1.50 13.21
Усередині компанії 447 7.30 10.07 65.22
Особи, що випадково зайшли в пошуках роботи 134 2.19 5.97 57.14
Профспілки 109 1.78 8.26 81.82
Таблиця 4. Методи відбору, використовувані при найманні й просуванні по службі.
Відсоток до загального числа обстежених (усього обстежено 437 чоловік)
Процедури для кандидатів ззовні Процедури для кандидатів на підвищення
Перевірка рекомендацій або послужного списку 97 67
Не схеми, що мають, бесіди 81 70
Тест на якість роботи й навички 75 40
Медичний огляд 52 8
Схематична бесіда 47 32
Вивчення кандидатур агентством поза підприємством 26 3
Тест на знання специфіки роботи 22 15
Тест на розумові здатності 20 10
Бланк заяви 11 7
Тест на особисті якості 9 4
Тест на фізичні здатності 6 4
Інші 15 10
Таблиця 5. Макет бланка для бесіди на посаду менеджера. Дата ___________ КОРОТКИЙ ЗМІСТ 1. Рейтинг (оцінка)_______________________________________ 2. Коментарі _________________________________________ ________________________________________________________ 3. Бесіду проводив_______________________________________ ________________________________________________________ 4. На вакантну посаду _____________________________ ________________________________________________________ 5. Прізвище, ім'я, по батькові. Дата народження 6. Адреса, номер телефону 7. Чи працюєте Ви зараз? Якщо так, то як незабаром зможете приступитися до виконання обов'язків? Які відносини з фірмою, де Ви зараз працюєте? 8. Чому ви хочете зайняти дане вакантне місце? (яка основна причинна - престиж, безпека, заробіток?) 9. Досвід роботи. ОСТАННЄ АБО ДІЙСНЕ МІСЦЕ РОБОТИ: 10. Компанія. 11. Місто. 12. З____по____ (час роботи) 13. Як Ви влаштувалися на роботу? ( чивисловив заявник упевненість у собі щодо одержання місць роботи?) 14. Сутність роботи спочатку? ( чиможна використати досвід роботи кандидата на колишніх місцях роботи для роботи на даній посаді?) Яку зарплату Вам платили спочатку? 15. Як мінялася робота згодом? (який прогрес був у заявника на тій роботі?) 16. Чим Ви займалися на роботі до моменту звільнення? (яку відповідальність ніс заявник?) Зарплата в момент звільнення? 17. Начальник __________ Його посада__________ Що він собою представляє? (як у кандидата складалися відносини з начальством?) Як пильно він спостерігав за Вами? Яку владу ви мали (маєте)? 18. Скільки чоловік було під Вашим початком? Чим вони займалися? ( чилідер заявник?) 19. Якою мірою Ви могли використати свою ініціативу й судження? ( чиактивно кандидат шукав відповідальності?) Таблиця 6. Спеціальності й спеціалізації підготовки менеджерів у системі вищого й післядипломного утворення.
Спеціальність Спеціалізація Кваліфікація
Адміністративний Менеджмент Державне й муніципальне керування Магістр державного керування
Соціологія Політологія і соціальне керування Політолог.

Менеджер соціального розвитку

Керування соціальною роботою Соціолог.

Менеджер соціальної роботи

Психологія Керування професійною орієнтацією Психолог.

Менеджер професійної орієнтації

Менеджмент утворення Менеджер утворення
Керування трудовими ресурсами Економіст.

Менеджер трудових ресурсів

Керування зайнятістю Економіст.

Менеджер зайнятості

Керування персоналом Менеджер персоналу
Правознавство Право й організація соціального забезпечення Юрист.

Менеджер соціального забезпечення

Документоведение і інформаційна діяльність Інформаційні системи в менеджменті людських ресурсів Менеджер інформаційних систем
Таблиця 7. Організація підготовки менеджерів.
Спеціальність (спеціалізація) Навчальний підрозділ
1. Політологія й соціальне керування 2. Адміністративний менеджмент 3. Керування професійною орієнтацією 4. Керування утворенням 5. Керування трудовими ресурсами 6. Керування персоналом 7. Трудове право й право соціального забезпечення 8. Соціальна робота 9. Організація діловодства ДОКТОРАНТУРА
МАГІСТРАТУРА
БАКАЛАВ-РАТ
КОЛЕДЖ
Професійне призначення Менеджери низової ланки керування Менеджери середньої ланки керування Менеджери вищої ланки керування Науково-педагогічні працівники й вищі керуючі
Рівень кваліфікації Диплом молодшого фахівця Диплом бакалавра керування Диплом магістра керування Диплом доктора філософії в області керування
Строк навчання, років 2 2 2 2
[1] Приложение таблица 1. [2] Там же. [3] Приложение таблица 1. [4] Приложение. Схема 1. [5] Приложение. Схема 2 [6] Приложение.

Оригинал. [7] Приложение.

Аудиторский отчет. Копия с оригинала. [8] Приложение.

Таблица 2. [9] Приложение.

Таблица 3. [10] Приложение.

Таблица 4 [11] Там же. [12] Приложение.

Таблица 4, 5. [13] Приложение.

Таблица 6. [14] Приложение.

оценка объектов нематериальных активов в Орле
оценка авторских прав цена в Брянске
оценка авто для наследства в Смоленскеоценка для нотариуса в Курске

Менеджмент (Теория управления и организации)

Экономическая теория, политэкономия, макроэкономика

Микроэкономика, экономика предприятия, предпринимательство

Политология, Политистория

Геология

Материаловедение

Международные экономические и валютно-кредитные отношения

Философия

Медицина

География, Экономическая география

Авиация

Педагогика

Экономика и Финансы

Государственное регулирование, Таможня, Налоги

Архитектура

Уголовное право

Административное право

Бухгалтерский учет

Теория государства и права

Литература, Лингвистика

Компьютерные сети

Радиоэлектроника

Технология

Право

Прокурорский надзор

Гражданское право

Промышленность и Производство

Музыка

История

Финансовое право

История отечественного государства и права

Нероссийское законодательство

Экскурсии и туризм

Пищевые продукты

Культурология

Уголовное и уголовно-исполнительное право

Конституционное (государственное) право России

Банковское право

Маркетинг, товароведение, реклама

Программирование, Базы данных

Астрономия

Техника

Химия

Программное обеспечение

Физкультура и Спорт, Здоровье

Религия

Компьютеры, Программирование

Уголовный процесс

Законодательство и право

Ценные бумаги

Компьютеры и периферийные устройства

Военное дело

Здоровье

Математика

Физика

Транспорт

Охрана природы, Экология, Природопользование

Космонавтика

Геодезия

Психология, Общение, Человек

Биология

Искусство

Разное

История государства и права зарубежных стран

Муниципальное право России

Гражданское процессуальное право

Социология

Сельское хозяйство

Налоговое право

Римское право

Трудовое право

Охрана правопорядка

Конституционное (государственное) право зарубежных стран

Металлургия

Международное право

Криминалистика и криминология

Правоохранительные органы

Страховое право

Ветеринария

Физкультура и Спорт

Арбитражно-процессуальное право

Нотариат

Астрономия, Авиация, Космонавтика

Историческая личность

Банковское дело и кредитование

Подобные работы

Кадровая политика предприятия

echo "Стаття додатка структури керування Укртелекома й стаття додатка аудиторської перевірки скановані й видрукувані з оригіналу. У першому розділі розглянуті теоретичні основи кадрової політики на су

Основы менеджмента (справочно-информационные материалы)

echo "Вертикальное разделение труда предполагает наличие в организации исполнителей и руководителей низшего, среднего и высшего уровня управления, а горизонтальное - различие по видам деятельности: ад

Разработка управленческого решения

echo "Большое внимание в пособии уделяется функциям, классификации, типологии управленческих решений, условиям и факторам их качества, моделированию процесса разработки на основе системного подхода, а

Обоснование и оценка инвестиционного проекта в сфере недвижимости

echo "Инвестиционно-строительные компании Петербурга можно условно разделить на три типа. Классическому определению девелопмента соответствуют единицы петербургских строителей. Они, как и их западные

Целевое управление персоналом современной организации

echo "Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это так же область человеческого знания, помогающего осуще

Принципы мотивации

echo "Букетова Е.А. Научно – образовательный комплекс по Экономическим специальностям. Кафедра: менеджмент РЕФЕРАТ На тему: “Мотивация”. Выполнил : студент гр. ФК -22. Скородумова О.А. Проверил: преп

Организация и методы управления в московском представительстве южнокорейской телекомпании ЭсБиЭс

echo "Оборот компании превышает 130 миллиардов долларов США в год, что позволяет считать холдинг одним из крупнейших по этому показателю. Основными сферами деятельности является строительство крупных

Корпоративные взаимоотношения в акционерном обществе

echo "Ефективність системи цих відносин має не тільки забезпечувати належні умови роботи підприємств, а й передбачати баланс інтересів різних груп акціонерів, а також гарантувати їхні права. Формуван